اگر با نیاز به استخدام کارمندان جدید روبرو هستید ، لازم است کار را با شرح صلاحیت های استخدام شده آغاز کنید. اینها اصطلاحاً "فریم" هستند ، باید در طول انتخاب هدایت شوند. با توجه به این ویژگی ها ، هم توسعه تبلیغات برای جستجوی متقاضیان و هم ارزیابی داوطلبان صورت می گیرد.
ضروری
- -کانديد
- - مشخصات صلاحیت
- -اتاق
- -تلفن.
دستورالعمل ها
مرحله 1
برای استخدام کارمندان جدید تبلیغات ایجاد و ارسال کنید. هنگام دریافت بازخورد ، ارزیابی داوطلبان را با بررسی رزومه آنها آغاز کنید. متقاضی که باید به جلسه دعوت شود علاوه بر تطبیق با سطح تحصیلات و تجربه قبلی ، باید منطق و دقت داشته باشد. هر دو مورد ، و دیگری از طریق رزومه قابل توجه است. اگر چندین غلط املایی یا نگارشی در آن وجود داشته باشد ، این نشان دهنده سهل انگاری متقاضی است. بسیاری از ما 100 درصد باسواد نیستیم ، اما حداقل حداقل متن های تایپ شده را با استفاده از یکی از ویرایشگرهای رایانه بررسی می کنیم. جنبه مهم دیگر پایبندی به تقویم و منطق ارائه است. اگر آنها برآورده نشوند - به احتمال زیاد ، متقاضی تلاش زیادی نکرده و یک رزومه تنظیم کرده است.
گام 2
با یک کارمند بالقوه تماس بگیرید. حتی با یک مکالمه تلفنی کوتاه می توان نتیجه گیری خاصی در مورد ارزیابی داوطلب انجام داد. فرهنگ گفتارش چیست؟ آیا او جمله ها را به درستی می سازد؟ آیا او سعی می کند کلمات را پیدا کند؟ همه اینها شاخص رشد عمومی شخصیت متقاضی است. یکی از جنبه های مهمی که می تواند شما را به فکر بیندازد این است که اگر متقاضی با زمان جلسه پیشنهادی شما موافقت نکرده باشد. البته ، ممکن است او مصاحبه های شخصی یا مصاحبه های دیگری داشته باشد ، اما این نشانگر آن است که او علاقه چندانی به جای خالی شما ندارد.
مرحله 3
ظاهر نامزد را بسنجید. علاوه بر این ، به محض ورود به دفتر ، نحوه سلام و احوالپرسی ، لبخند ، آیا شما را به نام صدا می کند ، یا اینکه خودش را معرفی می کند ، ثبت کنید. یک فرد با فرهنگ خاص طبق سناریوی کاملاً مشخصی که اخلاق ارتباطات تجاری به او القا می کند ، شروع به تماس می کند. پس از شروع مکالمه ، نباید فوراً تعجب کنید که چرا متقاضی کار قبلی خود را ترک کرده است. به او فرصت دهید بدون س leadingال اصلی به این موضوع نزدیک شود. در صورت نیاز ، جلسه را تنظیم کنید. مطمئناً لازم نیست یک ناظر خارجی و منفعل مصاحبه باشید. اما اگر نقش فعال شما کمی پنهان باشد بهتر خواهد بود.
مرحله 4
بعد از اینکه احساس کردید داوطلب قسمت قابل توجهی از آنچه را که آماده کرده است گفته است ، شروع به پرسیدن سال کنید. به طور معمول ، این کار حدود 3-4 دقیقه طول می کشد و این قسمت از بسیاری جهات یک نمایش است. مصاحبه واقعی همین حالا شروع می شود. ساختار مکالمه بعدی باید از قبل توسط شما تهیه شود و وظایفی را که خصوصیات صلاحیت را القا می کنند برآورده کند. نه تنها پاسخهای کلامی متقاضی ، بلکه پاسخهای غیرکلامی را نیز ارزیابی کنید. همانطور که می گوید ، گاهی اوقات می تواند خیلی بیشتر از آنچه که دقیقاً نشان می دهد. در زرادخانه شما باید عناصر موردی وجود داشته باشد که نشان دهد مهارت متقاضی در بخش حرفه ای چقدر صالح است. همچنین اتخاذ روش مصاحبه های فرافکنی منطقی است.
