برای دستیابی به کاملترین بازده از کارمند ، مدیر باید دو مشکل را حل کند: تعیین نیازهای خاص (انگیزه) کارمند و یافتن راههایی برای تأمین این نیاز.
دستورالعمل ها
مرحله 1
هر از گاهی ممکن است سیستم ارزشی کارمند تغییر کند. برای درک به موقع اصل تغییرات در انگیزه و تنظیم سیستم تشویقی ، مدیر باید آن را به عنوان یک قاعده در نظر بگیرد - هر شش ماه یک بار (حداقل) برای انجام نظرسنجی های کارمندان. پرسیدن س questionsالات مستقیم ضروری نیست ، بهتر است کاری مانند مسابقه انجام شود: چه کسی بیشترین پاسخ را به س "ال "چگونه می توان از کارمند بازده کامل گرفت" خواهد داد. پاسخ های دریافت شده فرصتی برای تجزیه و تحلیل علایق هر یک از کارمندان فراهم می کند.
گام 2
در یک حالت ، این می تواند یک شغل پایدار ، دستمزد مناسب ، یک تیم خوب و یک دفتر نه چندان دور از خانه باشد. در مورد دیگر ، این فرصتی است برای اثبات خود به عنوان یک حرفه ای ، یک چشم انداز شغلی ، یک تیم شاد و دوستانه. در حالت اول ، کارمند در موقعیتی که قرار است کارهای روتین را انجام دهد ، با کارایی بیشتری کار خواهد کرد ، اما کار در معرفی پروژه های جدید برای او دشوار خواهد بود. در حالت دوم ، شما می توانید حداکثر بازدهی را از کارمند یا با بالا بردن موقعیت وی ، یا سپردن تحولات جدید به او بدست آورید.
مرحله 3
برای برخی از کارمندان ، ارزیابی خارجی توانایی های وی لازم است. و در اینجا "روش هویج و چوب" می تواند راهی برای بهبود کارایی نیروی کار شود. یعنی با انجام صحیح وظایف ، فرد ناخودآگاه انتظار ستایش را دارد و بالعکس - در صورت بروز خطا ، آماده پذیرش انتقاد در آدرس خود است. برای چنین کارمندی ، تشویق خارجی (در یک جلسه ، صدور پاداش ناچیز با اعلام اجباری مناسبت به تیم) اهرم مهمی برای افزایش کارایی است.
برای سایر کارمندان ، لحظه تعیین کننده ارزیابی درونی عملکرد آنها است. چنین افرادی خود می دانند که چه کاری و چگونه کار درستی انجام می دهند و چه اقداماتی باید تعدیل شوند. در این حالت ، ارزیابی خارجی از سر اصلی ترین عامل ایجاد انگیزه نیست. شما می توانید با استفاده از روش های دیگر ، به عنوان مثال ، با چشم انداز رشد شغلی یا با افزایش سهم مسئولیت کارکنان در شرکت با شرکت در یک پروژه جدید ، به بازگشت کامل از یک شخص برسید.
مرحله 4
پس از مطالعه سیستم ارزش کارمند ، مدیر می تواند رضایتمندی از الزامات ابراز شده را اجرا کند. وظایف جدید کارمند را با در نظر گرفتن جاه طلبی های وی به کار گماشته ، از انگیزه ها - اخلاقی و مادی و از همه مهمتر - برای افزایش درجه مسئولیت خود در قبال انجام یک کار خاص استفاده کند. در این صورت نتیجه بدون شک بهبود کیفیت کار کارمند خواهد بود.
