غالباً ، کارفرما تصمیم می گیرد نه یک متخصص خارجی را برای سمت خالی رهبری ، بلکه شخصی را از مجموعه کار خود استخدام کند. در واقع ، چنین انتخابی جنبه های مختلف مثبت دارد ، به عنوان مثال ، شخصی که برای ارتقا می رود از قبل مشخصات کار در یک سازمان را می داند. اما چگونه می توان بهترین گزینه را از بین چندین متقاضی از پست های پایین تر انتخاب کرد؟
دستورالعمل ها
مرحله 1
پرونده های شخصی کارمندانی را که برای این سمت مناسب می دانید ، بررسی کنید. به دوره کار آنها در شرکت ، سطح آموزش حرفه ای - در دسترس بودن دیپلم آموزش حرفه ای و اتمام دوره های تجدید نظر توجه کنید. ترجیح ترین گزینه ممکن است کارمندی باشد که مدت طولانی در شرکت کار کرده است تا مشخصات آن را درک کند.
گام 2
اگر نامزدهای زیادی وجود دارد ، یک مسابقه داخلی برای این سمت برگزار کنید. برای انجام این کار ، همراه با یک کارمند بخش منابع انسانی ، معیارهای انتخاب - نتایج حرفه ای ، حداقل دوره کار در شرکت ، ویژگی های شخصی لازم را ایجاد کنید. همچنین یک پرسشنامه داوطلبان بنویسید که باید شامل یک بخش انگیزه باشد. در چنین بخشی ، هر شرکت کننده در مسابقه برای پر کردن یک جای خالی باید توضیح دهد که چرا می خواهد جای خالی را انتخاب کند و چه دانش و مهارت برای این کار دارد.
مرحله 3
پرسشنامه هایی که دریافت کرده اید را تحلیل کنید. علاوه بر این اطلاعات ، شما می توانید نتایج آزمونهای حرفه ای ، در صورت وجود ، در سازمان خود را در نظر بگیرید.
مرحله 4
حتماً با نامزد انتخابی حضوری صحبت کنید. او نه تنها باید توانایی انجام وظایف فوری خود را داشته باشد ، بلکه باید ویژگی های یک رهبر را که در موقعیت جدید او مورد نیاز است ، نشان دهد. به هر حال ممکن است شرایطی پیش بیاید که یک متخصص خوب مدیر خوبی نشود.
مرحله 5
اگر بهترین کارمند را نه برای ارتقا شغل ، بلکه به عنوان مثال برای پاداش دادن به تلاش های او انتخاب می کنید ، پس باید به چندین پارامتر دیگر نیز توجه کنید. در این حالت ، مهمترین چیز خصوصیات شخصی کاندیدا نیست ، بلکه نتایج کمی و کیفی کار وی است. در صورت لزوم ، توانایی کار او در تیم نیز قابل ارزیابی است ، اگر نتایج کار مستقیماً به این امر بستگی داشته باشد.
