حتی در مصاحبه های چند مرحله ای ، ارزیابی سطح یک کارمند بالقوه آسان نیست: اولاً ، یک مدیر پرسنل همیشه در زمینه ای که یک جای خالی در آن باز شده است ، صلاحیت ندارد ، و ثانیا ، دانش نظری جامد همیشه یک شاخص نیست کارهای موفق آینده هنگام جستجوی کارمند ، چندین دستورالعمل برای کمک به کاهش خطر استخدام کارمند بی کفایت وجود دارد.
دستورالعمل ها
مرحله 1
مدیران منابع انسانی ، به ویژه در شرکت های کوچک ، باید با استخدام کارمندان از همه زمینه ها - از قانون تا IT - سر و کار داشته باشند. البته گاهی اوقات برای واجد شرایط ترین مدیر مشاهده و ارزیابی سطح یک کارمند دشوار است. بنابراین ، شایسته است کارمندان شرکتی که در زمینه ای که جای خالی برای مصاحبه با متخصصان محدود باز کرده است ، مهارت کافی داشته باشند ، جذب شوند. به عنوان یک قاعده ، چنین کارگرانی ملزم نیستند که همیشه در مصاحبه ها حضور داشته باشند ، اما باید حداقل 5-10 دقیقه در آنجا حضور داشته باشند تا از متقاضی س aboutالاتی در مورد تخصص خود بپرسند.
گام 2
اگر به یک دلیل یا دلیل دیگر ، جذب کارمندی که در زمینه باز بودن جای خالی برای مصاحبه تبحر داشته باشد ، غیرممکن است ، ارزش دارد به متقاضی برای انجام آزمایشات تخصصی پیشنهاد شود. بسته به پیچیدگی آنها می تواند آنها را هم در محل و هم در خانه انجام دهد. بعداً چنین آزمایشاتی توسط سایر کارمندان یا مدیریت قابل بررسی است.
مرحله 3
سطح بالایی از دانش نظری در زمینه شما بسیار مهم است ، اما همیشه به این معنی نیست که یک کارمند در شرکت شما با موفقیت کار خواهد کرد. دلایل زیادی برای این امر وجود دارد: عدم تجربه کاری مناسب و عدم توانایی در به کارگیری دانش در عمل ، کمبود ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام یک کار خاص (به عنوان مثال ، عدم توجه برای یک حسابدار) ، و در آخر ، عدم توانایی در کار در تیم اگر اولین مورد بالا (کمبود تجربه) به راحتی قابل مشاهده باشد ، آزمایشات روانشناختی ، بازی های تجاری ، توصیه های مشاغل قبلی به آشکار کردن سایر موارد کمک می کند. البته ، هر شرکتی توانایی تنظیم مصاحبه چند مرحله ای با متقاضیان ، از جمله آزمایش ، حل پرونده های تجاری و غیره را ندارد. با این حال ، مدیر منابع انسانی همیشه باید روش های ارزیابی "اضطراری" را داشته باشد تا در صورت تردید از آنها استفاده کند. به عنوان مثال ، اگر سه متقاضی را انتخاب کرده اید ، اما نمی توانید تصمیم بگیرید که کدام یک برای خصوصیات شخصی مناسب تر است ، با آنها یک مصاحبه کلی انجام دهید و نحوه تعامل آنها با یکدیگر را ببینید.
مرحله 4
برخی از شرکت ها از مصاحبه های پر استرس برای ارزیابی سطح افراد جویای کار استفاده می کنند. این روش بحث برانگیز است و حتی ممکن است برخی از افراد جویای کار بسیار موفق شرکت را بترساند ، اما هنگام استخدام برای انواع خاصی از کارها (مدیر فروش ، مدیر مرکز تماس و غیره) ، مصاحبه استرس زا می تواند بسیار مفید باشد ، زیرا بلافاصله این کار را انجام می دهد نشان دهد که چگونه متقاضی قادر خواهد بود خود را ثابت کند ، دانش و مهارت خود را در یک موقعیت غیر استاندارد اعمال کند. روش های زیادی برای انجام مصاحبه های پر استرس وجود دارد که انتخاب آنها به مدیر منابع انسانی منفرد بستگی دارد. این می تواند انجام یک مصاحبه در یک مکان نامناسب (در پله ها ، در پذیرش) ، نشان دادن برخی از خصومت های غیر متقابل نسبت به متقاضی و غیره باشد.
