برای جلوگیری از ضرر و زیان ناشی از درگیری با کارمندان ، کارفرما باید از اشکال دقیق اسناد - اعمال ، دستورها ، قراردادها - استفاده کند آنها باید به موقع امضا شده و به روش خاصی برای کارمند ارسال شوند.
ضروری است
مبانی دانش در زمینه فقه
دستورالعمل ها
مرحله 1
قراردادی برای استخدام کارمند تنظیم کنید که در آن علاوه بر حقوق و تعهدات طرفین ، کلیه شرایط احتمالی درگیری ، شرایط و روش های حل و فصل آنها را شرح دهد. به عنوان مثال ، شرایط با مرخصی زایمان یا آسیب در محل کار. چه پرداخت هایی را ارائه می دهید ، در چه بازه زمانی و چه اسناد قانونی برای این کار لازم است.
گام 2
در صورت درگیری با یک کارمند ، اول از همه ، یک موقعیت قانونی را تنظیم کنید. لازم است مجموعه ای از اسناد را که موقعیت شما را تأیید می کند ، تهیه کنید. اینها می تواند قراردادهای کاری یا دستورالعمل های ایمنی امضا شده توسط یک کارمند ، شهادت سایر کارمندان باشد. به طور معمول ، چنین شرایطی پس از بازرسی سازمان توسط مقامات ایالتی بوجود می آید. اگر کارمند شکایت خود را برای شما ارسال نکرده است ، اما بلافاصله به دادستانی یا کمیسیون کار دولتی مراجعه کرده است ، در این صورت مراحل قانونی اجتناب ناپذیر است. برای این کار حتما از خدمات وکیل استفاده کنید.
مرحله 3
زمان تماس کارمند در مورد وضعیت درگیری را بررسی کنید. آنها به وضوح در قانون اساسی فدراسیون روسیه تصریح شده و توسط کارمند در قرارداد کار امضا شده است. به عنوان مثال ، مطابق با هنر. 392 ، یک کارمند می تواند ظرف سه ماه پس از اینکه درگیری را یاد گرفت یا باید از آن مطلع می شد ، برای حل یک اختلاف کار فردی درخواست کند. همچنین ، شرایط حل تعارض در موضوع اخراج بیان شده است. کارمند باید ظرف یک ماه از لحظه دریافت نسخه ای از حکم اخراج یا پس از صدور دفتر کار ، تصمیم را به چالش بکشد.
مرحله 4
ارسال دعوی متقابل به کارمند. تعدادی موقعیت وجود دارد که این امکان را به شما می دهد. به عنوان مثال ، وارد کردن خسارت اموال توسط کارمند به سازمان یا افشای اسرار تجاری.
