بحران مالی به شرکت ها کمک کرده تا در توزیع منابع کار بازنگری کنند و درباره نیاز بهینه سازی کارکنان نتیجه گیری کنند. رهبران یک فرصت منحصر به فرد برای شناسایی منابع رهبری خود و پر کردن خلا talent استعداد در سازمان خود دارند. یافتن استعدادها و تعیین مکانی برای هر یک از آنها جایی که توانایی های او در آن به حداکثر برسد ، یک سال نیست. اما چگونه می توان استعداد را به صورت بهینه در زنجیره فناوری توزیع کرد؟
دستورالعمل ها
مرحله 1
نیروی کار خود را تجزیه و تحلیل کنید و نیاز سازمان به استعداد رهبری و میزان کمبود را ارزیابی کنید. تحلیل کنید که آیا این ویژگی ها در آن دسته از رهبرانی که در سازمان شما کار می کنند کاملاً آشکار شده است ، با چه شدت متمادی ارتقا می یابند و با چه سرعتی قصد توسعه کار خود را دارید. این به شما کمک می کند نیاز سازمان به استعداد رهبری را بیابید و بیشترین میزان نیاز را در آن بیابید. این تجزیه و تحلیل نیاز به جمع آوری مقدار زیادی از داده ها دارد ، اما کامل تر و قابل اطمینان تر خواهد بود.
گام 2
توانایی واقعی کارکنان را ارزیابی کنید ، متأسفانه ، اغلب اتفاق می افتد که یک فرد متوسط استعدادها را هدایت می کند یا کارمندان توانمند سمتهایی را اشغال می کنند که نقش قابل توجهی برای سازمان ندارند. به این فکر کنید که کدام یک از موقعیت ها مهم هستند ، در این موارد بسیاری به ویژگی های رهبری و استعدادهای فرد بستگی دارد. هر کارمند را ارزیابی کنید ، اینکه او در طول کار در شرکت چقدر موفق شده است و توانایی بالقوه او چقدر است. کارمند ایده آل باید دارای دانش حرفه ای عمیق ، مهارت های رهبری و مدیریت باشد ، اما چنین افرادی نادر هستند. کارمندان را در موقعیت هایی منصوب کنید که با توانایی ها و توانایی های آنها مطابقت داشته باشد.
مرحله 3
کار شرکت را بهینه کنید ، ساختار سازمانی را ساده کنید ، این امر باعث کاهش هزینه های تولید و افزایش راندمان کار می شود. راه دیگری را فراموش نکنید: به دنبال استعداد باشید. برای انجام این کار ، سیستم انتخاب پرسنل را بهبود بخشید ، در میان فارغ التحصیلان دانشگاهی یک جستجو را انجام دهید. روی یک اثر سریع حساب نکنید ، اما مطمئناً یک اثر وجود خواهد داشت.
