علی رغم این واقعیت که هرگونه تبعیض ، از جمله تبعیض مربوط به سن ، نقض قانون اساسی تلقی می شود ، کارفرمایان اغلب با تعیین محدودیت های سنی برای نامزدهای پست های خالی ، با این موضوع موافقت می کنند. علاوه بر این ، هم متخصصان جوان و هم کارگران باتجربه بالای 45 سال مورد چنین تبعیضی قرار دارند.
دلایل عینی تبعیض سنی
الزامات سنی تقریباً برای همه دسته کارگرانی که کار آنها اداری نامیده می شود ، از جمله برای پرسنل اداری ، روسای بخشهای ساختاری و حتی مدیران عالی تعیین شده است. در نگاه اول ، توضیحات کاملا معقولی برای چنین تبعیض سنی وجود دارد. اگر ما در مورد یک متخصص جوان صحبت می کنیم که به تازگی از م instسسه فارغ التحصیل شده است ، روشن است که تحصیلات وی با مدرک دیپلم تازه آغاز شده است. این شرکت باید مدتی ، معمولاً حدود یک سال ، زمان بگذارد تا وی اصول حرفه را بیاموزد و در عین حال هنوز مشخص نیست که آیا پس از آن به سراغ رقبا خواهد رفت یا خیر.
از طرف دیگر ، یک کارگر باتجربه و بسیار ماهر معمولاً در سن بحرانی است. از آنجایی که این فناوری دائماً در حال پیشرفت و پیشرفت است ، به دلیل برخی از اینرسی ها و محافظه کاری ذاتی در سن ، افراد دیگر پس از 45 سال نمی توانند صلاحیت خود را حفظ کنند. علاوه بر این ، صلاحیت و تجربه بالای داوطلبان ، در برخی موارد ، به ویژه هنگامی که مدیریت شرکت دارای تجربه و صلاحیت کمتری است ، نیز تشویق نمی شود.
کدام یک را ترجیح می دهد - یک متخصص جوان یا یک کاندیدای با تجربه
در هر مورد خاص ، استفاده از رویکرد فردی و در نظر گرفتن نه تنها الزامات کارفرما ، بلکه خصوصیات شخصی داوطلب نیز برای کارمندان آژانس های استخدام بهینه خواهد بود. مشاغلی وجود دارند که نیاز به عکس العمل سریع و دقت بینایی دارند ، در این موارد حتی تجربه و صلاحیت های بالا بحث جدی نیست و تضمینی برای اینکه آنها قادر به انجام کار خود بهتر از یک متخصص جوان هستند ، نیست.
برای برخی از متخصصان واجد شرایط ، مانند وکلا ، تجربه نوعی پرده کور است و باعث می شود آنها از زاویه دیگری به مشکل نگاه نکنند. در چنین مواردی ، یک متخصص جوان که طبق آخرین مقررات تحصیل کرده است ، می تواند به یک سودآوری بیشتر برای شرکت تبدیل شود ، علی رغم اینکه مدتی باید آموزش ببیند. از طرف دیگر ، یک حرفه ای با نام و مشتری مشتری خود نیز همیشه مورد تقاضا خواهد بود.
هنگام استخدام کارمندان جدید ، باید وضعیت پرسنل در هر شرکت خاص را در نظر بگیرید. اگر در حال حاضر ستون فقرات باتجربه ای از متخصصان واجد شرایط وجود داشته باشد ، منطقی است که در آینده تیمی با مشارکت متخصصان جوان کم تجربه تر ، که توسط همکاران آموزش دیده تربیت می شوند ، تشکیل شود. درصورتی که این شرکت به وضوح فاقد افراد متخصص و مجرب باشد ، اولویت در استخدام باید به افرادی که قبلاً صلاحیت لازم را دارند داده شود ، حتی اگر افراد در سن قبل از بازنشستگی باشند.
