یک کارمند حق دارد هر زمان نامه استعفا را ارائه دهد ، اما کارفرما موظف نیست او را فوراً آزاد کند: طبق قانون ، ممکن است به "دو هفته کار" نیاز داشته باشد. با این وجود مواردی وجود دارد که حتی قبل از انقضا این مهلت می توان محاسبه نهایی و دفتر کار را دریافت کرد.
دو هفته (دقیق تر ، 14 روز تقویمی که شمارش معکوس آن از روز پس از ثبت درخواست آغاز می شود) دوره ای است که کارمند ترک کار "پرونده ها را تحویل می دهد" و مافوق خود به دنبال نامزد جدیدی برای موقعیت او در عین حال ، این یک تعهد نیست ، بلکه حق مدیر است که یک دوره کاری را تعیین کند. و اگر وی آماده ملاقات با کارمندی باشد که می خواهد در اسرع وقت محل کار خود را ترک کند ، مهلت می تواند با توافق طرفین تعیین شود ، تا زمان محاسبه در روز تشکیل پرونده. در هر صورت، همیشه صادق نخواهد بود. در همان زمان ، مدیریت ، مایل به بازداشت کارمندی در محل کار ، ممکن است تلاش کند که کار را حتی برای افرادی که طبق قانون حق اخراج فوری - یا ظرف چند روز دارند - تحمیل کند.
هنگامی که مدت کار نمی تواند بیش از سه روز باشد
کار دو هفته ای فقط برای کارکنانی که به طور دائم در سازمان کار می کنند ممکن است لازم باشد و شامل موارد زیر نمی شود:
- برای کسانی که برای کار فصلی استخدام شده اند (که باید به طور رسمی در قرارداد کار ثبت شود)
- به کارکنانی که به طور موقت استخدام شده اند (تا دو ماه)
- به کارمندان مشروط
در هر یک از این موارد ، دوره کار اجباری نمی تواند بیش از سه روز باشد ، و نه روزهای کاری ، بلکه روزهای تقویمی. یعنی هنگام کار پنج روزه ، شخصی که روز جمعه استعفای خود را ارسال کرده است ، فقط در روز دوشنبه موظف به کار است. همین مورد در کار شیفتی اعمال می شود - آخر هفته ها ظرف سه روز "شمارش" می شوند.
هنگامی که یک کارفرما موظف است کارمند خود را بدون کار رها کند
مواردی که روسا حق اصرار به کار دو هفته ای را ندارند ، در ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است (قسمت سوم). در مواردی که اخراج به دلیل ناتوانی در ادامه کار بیشتر باشد ، دستور باید در روزی که خود اخراج کننده مشخص کرده امضا شود. قانون کار به صراحت می گوید که این مورد در مواردی اعمال می شود که اخراج همراه است:
- با پذیرش در یک موسسه آموزشی (برای آموزش تمام وقت) ؛
- با انتقال شوهر یا همسر کارمند برای کار در یک محل دیگر یا خارج از کشور (به طور معمول ، ما در مورد ارتش صحبت می کنیم ، و در این مورد ، یک نسخه از حکم انتقال به عنوان یک سند پشتیبانی می شود).
همچنین ، TC "موارد دیگر" را ذکر می کند ، اما لیست دقیق آنها ذکر نشده است. به گفته وکلا ، قطعاً نیاز به مراقبت از اعضای خانواده در صورت بیماری جدی یا وخیم شدن سلامتی آنها دلیل خوبی است. اما واقعیت داشتن فرزندان زیر 14 سال دلیل لغو اضطراری روابط کار تلقی نمی شود - مادر حق تعیین یک دوره کامل کار را دارد. همین امر با یک حرکت منظم است - اگر تصمیم دارید با ابتکار عمل خود به شهر دیگری بروید ، رئیسان می توانند در نیمه راه با شما ملاقات کنند ، اما آنها مجبور به این کار نیستند.
وضعیت دیگری که در آن کارمند حق درخواست اخراج فوری را دارد نقض قوانین کار توسط کارفرما ، شرایط توافق نامه استخدام با این کارمند خاص و سایر موارد نقض "قواعد بازی" است.
ویژگی های اخراج مستمری بگیران
لیست "نشانه های" اخراج در روز تشکیل پرونده شامل سن بازنشستگی است. کارمندی که از این نقطه عطف عبور کرده حق دارد در هر زمان که برای او مناسب باشد "با اختیار خود در رابطه با بازنشستگی" محل کار را ترک کند.
با این حال ، توجه داریم که رسیدن به سن بازنشستگی تنها یک بار می تواند دلیلی برای آزادی فوری از کار باشد.اگر مستمری بگیر متعاقباً شغل جدیدی پیدا کند ، به طور کلی انصراف می دهد.
اگر هیچ دلیل رسمی برای کوتاه شدن مدت وجود ندارد ، چه باید کرد
اگر مبنای قانونی برای صدور فوری دفتر کار وجود نداشته باشد و کارمند تصور کند که مدیریت در نیمه راه او را ملاقات نمی کند؟ در این حالت می توانید سعی کنید حداقل حضور خود را در محل کار به حداقل برسانید.
توجه داشته باشید که 14 روز قبل از اخراج به معنای این نیست که کارمند باید در این مدت "کار کند" - این دوره در روزهای تقویم محاسبه می شود و به مدت زمان گذراندن در محل کار بستگی ندارد. و کاملا قانونی است:
- در آستانه تعطیلات ماه مه یا سال نو اعمال کنید ، به طوری که یک قسمت جامد از دوره دو هفته ای آخر هفته باشد
- مرخصی بگیرید (منظم یا اداری) ، و دو هفته قبل از پایان نامه خود استعفا بنویسید.
- اگر مشکلات سلامتی وجود دارد - از مرخصی استعلاجی استفاده کنید ، زمان آن نیز به موقع "اعتبار" داده می شود.
این امر باعث تسریع در زمان تسویه حساب نهایی با کارفرما نخواهد شد ، اما دیگر نیازی به نشستن پشت میز و ارتباط با همکاران و روسای "تقریباً سابق" نخواهد داشت.
