شرایط مختلف می تواند دلیل عدم حضور فرد در کار باشد. دلایل می تواند معتبر باشد یا کاملاً نادرست باشد ، و مورد دوم می تواند دلیلی برای توبیخ باشد ، در بدترین حالت - برای اخراج.
دلایل شایع
اگر شرایط به گونه ای پیش رفت که مجبور بودید از روز کاری خود بگذرید ، پیش از این به مافوق خود اطلاع دهید. غیبت در محل کار به یک دلیل خوب به طور کلی توسط کارفرما پذیرفته می شود. چه دلایلی را می توان معتبر دانست؟
اول ، اگر یک کارمند ناگهان بیمار شود. با این حال ، واقعیت بیماری باید در کارت سرپایی شخصی ثبت شود و بعداً گواهی تأیید به مقامات ارائه شود. گواهینامه های پزشکی بحث قانع کننده ای به نفع عدم حضور شما برای مدت زمان مشخصی در محل کار است.
ثانیا ، شرایط خانوادگی را می توان دلیل خوبی دانست. به عنوان مثال ، اگر کودک خردسال با کارمند بیمار است. گواهینامه های پزشکی لازم نیز باید در اختیار مقامات قرار گیرند. به هر حال ، دلیل انتزاعی "به دلایل خانوادگی" بیشتر از همه مورد درخواست است. با این فرمول ، به عنوان یک قاعده ، هیچ کس نمی خواهد شرایط خانواده را مشخص کند.
ثالثاً ، تعمیرات یا کارهای اضطراری انجام شده در خانه کارمند نیز دلیل غیبت در کار است. طبیعتاً ، اگر کار اضطراری شامل دسترسی به آپارتمان برای تعمیرکاران باشد ، این می تواند دلیل خوبی باشد. با این حال ، این امر به نصب تجهیزات یا تولید تعمیرات توسط خود کارمند اعمال نمی شود.
گزینه های دیگر
اگر شخصی به دلیل شرکت در مراحل قانونی به عنوان شاکی در محل کار غایب باشد ، این نیز دلیل موجهی است. مطابق قانون اساسی فدراسیون روسیه ، احضار و تجدیدنظر در دادگاه ها برای همه بدون استثنا اجباری است و با رعایت دقیق آن انجام می شود. لطفاً توجه داشته باشید که بازدیدهای شخصی از سایر نهادهای دولتی بهانه موجهی برای غیبت در محل کار نیست.
اگر کارفرما فراموش نکرده که به کارمند هشدار دهد که لازم است در یک زمان مشخص در محل کار حاضر شود ، در این صورت غیبت نیز محسوب نمی شود. این امر همچنین در شرایطی اعمال می شود که کارمند از تغییر محل کار خود مطلع نشده باشد.
اگر نمی خواهید به محل کار خود بروید ، و دلیل خوبی برای این کار وجود ندارد ، می توانید به سادگی و با هزینه شخصی خود مرخصی بگیرید. مطمئناً ، این تاثیری در دستمزدها نخواهد داشت ، اما این دلیل نمی شود که بهانه هایی بیاورید و به دنبال تأیید آنها در قالب مستند باشید.
